为什么90后员工总是留不住? 是钱没给够吗!

90后、95后年轻人该怎么管理?这恐怕是创业者讨论得最多的话题之一。

即使混迹江湖多年的人也会发现,以前常用的招术,用到年轻人身上完全不管用。

员工没信心,开个会打打气,“未来大家一起努力,把业务做好”,结果只有几个70、80后喊两句,90后全低头玩手机……. 

因业务需要,调动一下岗位,对不起,我不喜欢,调还是不调,选错就是辞职信啪的一下拍在桌子上…… 

招员工也是完全颠倒,卖方市场变成了买方市场。对方问待遇怎么样,晋升空间怎么样,下午茶怎么样,你都得小心翼翼地回答,一个不满意,他就不来了……

似乎90年后出生的人与之前的人完全是两个不同的群体,但是他们却在逐渐成为公司的主力,所以学会管理年轻人很重要。

目前市场上多数人力资源课程都是针对大型企业,方法也偏传统,对以90后为主的初始企业来说,适用性并不强。而本书作者秋叶创立过多家公司,员工以年轻人为主,书中内容大多都是根据实践总结出来的经验,更适合一家初创公司。 

针对以下问题,通过阅读你将获得答案。 

1、选择什么样的人合伙才能成功? 

2、不同岗位应该用哪类人? 

3、如何激励90后员工? 

4、90后员工到底要的是什么工作氛围?

怎么找到合适的合伙人?核心原则:有创业者思维,愿景相似,能力互补。

一个人干肯定干不过团队,创业需要找合伙人一起干,各方争取将各自的价值发挥到最大。选合伙人最关键的一条原则是,要找具有创业者思维的人。

打工者会考虑工资多少,创业风险有多大,而创业者明白选择创业就是选择风险,更看重未来长远的回报。具有创业者思维的人,他们更能吃苦,更知道为了远期利益而放弃短期回报。毕竟创业是一件回报在未来的事,前期需要辛苦付出。如果一个合伙人整天想着付出怎么还没有回报,那么很容易就会被困难打败,成功也就遥遥无期。

要找到合适的合伙人,绝对不可能我开始创业了,才去看看哪些人合适。找到合适的人是一个漫长的过程,准确来说,合伙人不是找到的,而是修来的。在创业之前,你就应该留意身边哪些人有潜质成为合伙人。

那么具有哪些潜质的人能成为合伙人呢?

业务能力最好是互补,创业公司一个人负责一条线,每条线业务不需要,需要不同能力的人去做,也不可能安排两个能力相当的人去,所谓一山不容二虎。苹果公司创始人沃兹和乔布斯就是例子,沃兹擅长技术,乔布斯擅长商务。但是他们两人都有共同的愿景——相信个人计算机将会改变这个世界。

愿景相似,能力互补,其它就没有那么重要,比如不要太在意对方的缺点。这个世界上没有完美的人,只要对方足够有用,要容忍那些不会影响到工作的缺点。

当年沃兹和乔布斯共同创作一款游戏,乔布斯拿到酬劳后对沃兹谎称只有700美元,只分给沃兹350美元,但实际上乔布斯拿到的更多。沃兹知道这件事,但并没有放在心上,仍然接受乔布斯邀请创立了苹果公司。

苹果电脑Apple I与Apple II都是由沃兹开发,两人的股权却是五五分成,沃兹的父亲对此很不满意,“凭什么这个没做任何事的家伙要五五分成”。当然沃兹还是同意了,因为乔布斯是一位营销天才,而且拥有领导力;沃兹生性内敛,只想一个人工作。两人的能力正好形成互补。事后证明,沃兹的决策是明智的,苹果成了一家伟大的公司,而乔布斯功不可没。

但是要找准一个合适的人是不容易的,就像谈恋爱,刚开始你很难确定对方是不是渣男or渣女,只有处一段时间后才能发现真相。找合伙人比找男女朋友还难。处了一段时间,当你发现合伙人不合适的时候,创业已经开始了,股权也分了,再想踢对方走就很困难。

所以找合伙人建议先组建团伙,再考虑组建长期稳定的团队。

团伙也就是项目制的临时搭伙,项目结束就解散。通过短期合作,你能发现对方是否适合自己,能否打好配合,之后再决定是否要和对方合伙创业。如果连续做多个项目都很顺利,有持续盈利的模式和方向,再考虑组成团队。

找到合伙人后首先要解决的是怎么分股权。

光按出多少钱来分股权是比较好解决的,难就难在有的人带资源合伙,有的人带技术合伙,他们当然不愿意按出资比例分股权。

这该怎么分呢?

要看你的公司是什么类型,如果是资金驱动型公司,比如开一家店,股权就要向资金投入方倾斜;如果是技术驱动型公司,比如搞研发设计,股权就要向有技术开发能力的人倾斜。总之,难以在市场上找到替代资源的贡献才值得给予股权。 

分股权后还要考虑退出机制,中国人太重情感,分家的事都不愿意在合伙时提起,但是创业风险大,为保成功,一定要制定好退出机制,避免公司动荡。你可以这么想,提退出机制不代表伤害感情,而是为其他合伙人考虑,为员工考虑。 

初创公司需要的三类员工

核心原则:像夫妻一样和合伙人过日子,像谈恋爱一样和外包人勾搭,给老实人温暖让他有归属感。

这三类人分别是:合伙人、外包人、老实人。

 创业公司要找的3种人。

一、关键岗位找合伙人

能把关键业务放心交给员工做,这样的人最好是利益绑定,让他们成为合伙人。

对待合伙人,就要以过日子的心态。

过日子也就是考虑好柴米油盐,精打细算,不要随便开高薪,并且要分工明确,谁主内,谁主外,不要插手别人的工作。合伙人也不是冲着工资去的,而是公司做成上市,给合伙人开高薪会增加人工成本。

对待合伙人,还要为其赋能,放手让对方去做,他不一定能立马胜任工作,要培养他的能力。

要培养一个人的能力,一个好方法是直接给他钱,让他自主决策怎么花。花之前只要商量好大体方向,细节就不需要再过问,这样容易培养出一个人对用钱的感觉以及成本控制的意识。或者直接给他人,但要求他定义绩效制度,用激励制度去管人、用人。

二、能力不足找外包人 

有些工作很复杂,但很久才会用到一次,这就没必要养一个人,成本太高,可以选择外包。外包通常包括商标设计、做账、产品包装、广告、文案、软文等等。外包人做事专业,但是要按质保量完成任务,需要反复去沟通协调,沟通成本也不低。

对待外包人,要像谈恋爱。谈恋爱就是要不断制造小惊喜,让外包人和你做朋友,这样能提高沟通效率。朋友之间做事都好商量。如果一切都是在商言商,那么成本会更高。最终要将外包人形成一个资源库,随时都能用,还能按时保证质量。

三、重复工作找老实人

很多工作都需要重复,需要员工有耐心和细心,这样的工作不能投机取巧,应当找老实人。老实人没有那么多想法,他们的执行力很强,能按照要求把工作认认真真做好。做到一定程度后,老实人也能击败聪明人。

对待老实人要温暖。绝大部分人希望是找一家公司安安稳稳地领工作,只要公司有钱赚,老板体贴人,员工谈得来,这就够了。所以对这样的人,老板平常应当多多关心,按时发工资,让员工觉得在这里上班有归属感。有归属感对公司就会越忠诚,不容易离职。

对老实人安排任务时,要给予具体的任务、明确限定时间和任务内容,不要让他们去思考太多关于如何选择的内容。

绝大多数员工需要的是安全感

核心原则:对普通员工,要为他们创造安全感;对优秀员工,要为他们创造事业的舞台。

90年以后出生的人,他们和80后以及之前出生的人完全不同,他们从小在物质和精神上都很充足。他们还是独生子女,因此他们从小受到的都是众星捧月般的对待。但是他们没有兄弟姐妹,父母也忙于事业,所以也是一代孤独的人。这样的人内心往往不安定,害怕被抛弃。所以他们最需要的是不是物质,而是对他们的信任。

管理这一代员工,除了物质激励外,还要重视他们的精神需求;除了工作交流,还要打造陪伴型团队。总之,要让员工有安全感。

员工选择打工的本质就是让渡风险,同时也将风险收益让渡给创业者,一旦员工有了“不安全感”,他就会选择辞职。没有上升空间,公司前途不明同样也是没有安全感的体现,因为员工会焦虑未来自己是否还有竞争力。

比如本书作者在公司里,会告诉新员工,你除了能靠自己努力赚到更高的薪水,还有各种链接牛人的机会,独当一面的工作机会,还能出国团建,办公室有看不完的书、吃不完的零食。发现员工身体不舒服,立马要求停止工作,并安排人陪同去医院检查等等。除了发工资外,还帮员工留意各种投资买房的机会,让员工不仅学会赚钱,还能学会理财。

通过这些小事,让员工相信公司会在他们需要的时候提出帮助,帮他们解决麻烦。而员工们在公司可以一起玩吃鸡游戏,这些都是安全感的体现。

一些小技巧可以提高员工安全感,比如:

1、按时足额发工资。

2、让员工凭借公司员工的身份享受额外福利,比如订房折扣、各种合作伙伴的福利等。 

3、允许员工按自己的方式布置办公环境,用更大的显示器,高端配置,让员工产生优越感。 

4、改善员工伙食,尤其注意提醒员工按时吃饭、按时休息,避免过度加班。 

5、邀请员工亲人来公司参观,让他们的父母放心。 

6、让员工有机会完整了解同行的薪酬福利体系,了解月薪5万的人背后的代价、工作要求、工作时间。 ……

一家能适应当下变化的公司,应该是搭建一个平台,为员工匹配相应的资源,解决员工的后顾之忧,让员工在这个平台上能更好的发挥。

当然给足安全感的同时,一定要有激励机制,这是一对措施。只有安全感,没有激励,员工就会贪图享乐,不思进取;只有激励,没有安全感,员工赚太多也看不到希望,没有忠诚度,一旦公司经历挫折,很可能就跳槽了。

如何让员工的状态发挥到最好?核心原则:好效果的三种奖励,组合化、碎片化、视觉化。

要激励90后员工,传统的激励方法通常效果并不好。

传统模式下,给员工的是基本工资+绩效提成。基本工资对应基本工作量,绩效提成对应完成目标的奖励,要多赚钱,就努力完成更多目标。这种多劳多得的机制,还有阶梯提成,完成的任务量越高,提成的比例越高,年终排名第一还有额外年终大奖。

但是这种方式对90后的收效并不那么明显,90后不仅需要金钱奖励,还需要精神奖励。所以奖励形式要做出创新,这三种奖励才是更好的方式。

 第一种是组合化、多元化的奖励。让员工有新鲜感、有惊喜,同样是花1000块钱,有惊喜带来的效果比直接发工资卡里好得多,发卡里只是一堆数字,而组合的奖励能让人觉得奖励很多,很丰富。

第二种是碎片化、游戏化的奖励。人们为什么会沉迷于游戏,其中的重要原因就是游戏的奖励很及时,只要玩家做出一部,就奖励一点。游戏化的奖励即是借鉴游戏的机制,将一个任务目标分成多个阶段的目标,每完成一个阶段就打赏,让员工对工作持续保持积极性。

第三种是视觉化。在这个无论做什么事之前都要拍照发朋友圈的时代,一个视觉化的奖励能让员工获得被朋友圈关注,收获更大的成就感。这样做还能让其他人了解到这家公司原来这么酷,值得来体验,有利于招到更多优秀的员工。

具体有哪些方法呢?比如: 

1、做出贡献,立马奖励,不要拖到年底,小公司财务灵活,就要发挥灵活的优势; 

2、员工做出优秀业绩,马上重奖给予肯定,并让全公司的人都知道; 

3、内部搞员工竞赛,谁完成了给谁发红包; 

4、给优秀员工提供自由行的旅游福利。

除了奖励要及时与可见外,公司还应该帮助员工应对工作困难。

太难的任务总是想让人放弃,而初创公司能招到的员工通常难满足要求(因为开不起高薪水),需要培养一段时间。培养就是要让新员工不断解决难题,不断试错,才能成长起来。如果公司能提供更多帮助,为员工赋能,那么员工也能尽快成长起来,为公司做贡献。

第一是建立信心,如同打仗一样,有一位勇猛的先锋会让士兵心里更有勇气。公司的先锋首先就是创始人,创始人自己完成普通人认为了不起的任务,集中力量打爆一个点,让员工意识到,只要跟着干,自己也能挑战不可能,信心大增。 

第二就是让核心员工接受挑战。一个团队总有只想朝九晚五工作的人,这类人就不适合让他接受挑战。先培养对成功有极强欲望的人。如果创始人挑战不可能,员工可能还会觉得是创始人经验丰富,自己还不到那个段位。但是让同级员工也挑战不可能,并且成功,对所有员工都是极大的刺激,让他们觉得他也能。

第三是树立一个外部对标的目标,有的员工在公司已经是最强了,无敌是寂寞的,容易松懈下来,这时就要给他找一个外部更强的目标,让他找到目标,不断去挑战,他才能持续进步。

第四创业公司最大的特点就是灵活,不应该一味地学习体系完善、框架结构成熟的大公司管理办法。因为大公司靠的是体系往前碾压,有没有创始人在,公司照样在运转,而创业公司离了创始人,很快就熄火了。

所以创业公司应该发挥自己的特点,将灵活发挥出来,为核心员工赋能,让核心员工带着普通员工往前跑。

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