这里有若干创业者给出的30条最佳建议

去年年初，我和Caryn Maruni一起坐在脸书的自助餐厅里，聊起创业公司应该注意什么。那些一帆风顺的媒体宠儿和那些被车轮带动的创新企业，有什么说不出的品质？

马鲁尼曾经是弃儿机构的创始人，现在是脸书技术交流部门的负责人，他给出了一个非常好的答案。和马鲁妮交谈时，我能感受到她的建议是多么有价值，基于她真实的经历、成功、失败和教训。

在过去的一年里，我与马鲁尼这样的人交谈了近百人，他们都是各自行业的优秀人才——有的负责招聘设计师，有的负责组件技术团队，有的负责增加员工的幸福感。他们每个人都掌握着创业成功秘诀的拼图。通过第一轮审查，我们试图为越来越多的受众收集这些信息。

我们与Pandora的技术总监Tom Conrad、Spotify的设计师Tobias Van Schneider、Twitter的工程副总裁Chris Fry以及许多公司的总裁和创始人进行了交谈。每个人心中都有一个分享经验的目标：建立最强大的企业家社区。以下是我们在2014年收集的最受欢迎和最有用的创业建议：

第一，选择“必须”。

Elle Luna在事业巅峰时期放弃了梦想中的工作。在Dropbox收购Mailbox前夕，她选择离开Mailbox，因为她想从事艺术创作。在过去的一年里，这位参与优步移动应用设计的天才设计师远赴巴厘岛，随后创立了Bulan Project，开创了自己的纺织事业。更重要的是，她还给了其他创业者有用的建议：“人生有两条路：应该和必须。在人生的十字路口，我们多次面临着二选一的问题。每次我们必须做出选择。“应该”是别人期望我们在这个世界上展示自己的方式。它定义了我们的思维方式，说什么，做什么，不做什么。“必须”则完全不同。“必须”是我们自己，是我们的信仰，是我们孤独时所做的事情，是最真实、最可信的自己。”选择“必须”有多难？难的是，这是每天的练习，每天的重复。为什么选择“必须”很容易？我们会在十字路口不断遇到选择，需要不断做出选择。这也是露娜选择自己创业的原因。

第二：保持愚蠢。

托比亚斯范施耐德的生活就像一个子项目。

现在，Van Schneider正在为纽约的Spotify设计和开发新产品，当他15岁辍学，被几所艺术学校拒绝时，他怎么也想不到。他的职业生涯始于几个实验性的子项目。范施耐德说，但是为了让这些类型的项目成功，你需要让自己变得愚蠢。他说：“只有让自己简单思考，改变观点，允许失败，子项目才能成功。也就是说，不要把子项目看得太重。”

当你松散地思考问题时，你会毫无畏惧地尝试新事物，无论产品架构和开发如何，并更加相信自己，然后创造一种充满激情的文化。

第三：法律20-40-60。

在她作为企业家、公司高管和投资者的职业生涯中，海蒂罗伊曾(Heidi Roizen)学到了几个丰富她生活和职业生涯的教训：道德的重要性、尊重她的直觉等等。

然而，Roizen学到的最超然、最鼓舞人心的原则是：“当你20岁的时候，你不断担心别人会怎么看你；40岁的时候，我醒来说‘我再也不在乎别人怎么说我了’；等你60岁了，你就会意识到根本没有人在乎你。”

她说，“这是真的吗？没有人会从一开始就看到你。你的老板不会照顾你，你的同事也不会。你需要为自己着想。你需要成为自己的拥护者。想着别人不能像自己一样照顾自己，不如省时省力。”

第四，要想扩大团队规模，需要不断打破商业模式。

当Adutt agarwal来到Dropbox时，这家拥有5000万用户的公司创新型企业只有30名员工。如今，agarwal领导的团队已经超过200人，保护着超过3亿用户的数据。

在这个过程中，他也成为了扩大技术团队的专家。agarwal说，关键是不断发展(招募有特殊技能的人)。你需要一个能更快学习、适应变化、在模糊性和随机性中前进的团队。

如果团队成员不知道怎么做，那就让他们学习。这是Dropbox从只有3、4个人为iOS版本提供代码发展到30多人为iOS版本提供代码的过程。阿加瓦尔说，“联盟的扩大肯定会导致一些内部纠纷。但更重要的是，告诉大家，有些纠纷是没有问题的。”

第五：不要被少数人的意见分散注意力。

作为Reddit的第一个社区经理，Erik Martin负责一个拥有55亿页面和1亿月独立访客的社区。

，而他带领的还只是一个小团队。
　　
　　马丁认为，知道在哪里投入时间是最重要的。他说，最好的办法就是不要把精力和时间浪费在一小撮愤怒的用户身上，这是几乎所有的消费类创新公司都需要面对的问题，这些用户会严重干扰创新公司的发展。马丁说，“当事情不顺时，人们会过分地表达自我。但是你还有更多的普通用户在等着你去服务。”
　　
　　为了保证宏观社区朝着正确的方向前行，马丁建议在任何交流中保持谦虚、有礼，要识别各种类型的反馈意见并迅速做出回应。此外，要清楚地表明确有其人在处理用户或者客户的顾虑。
　　
　　第六：进行RIBS测试
　　
　　作为Facebook技术交流总监，卡恩·马鲁尼（Caryn Marooney）曾为几十款产品做过营销活动。他认为，成功的公关意味着企业传递的信息能被大众吸收。赢得媒体关注只是个开始，它的好处还包括获取融资、招纳贤良，以及取得导师青睐。所以顺利拿下优质的媒体不是目的，而是为了下一盘更大的棋。为了炮制一条有吸引力的信息，马鲁尼的建议是采用RIBS测试，它代表四个要素：相关性（Relevant），必然性（Inevitable），可信性（Believable）和简洁性（Simple）。
　　
　　相关性是指你的目标用户是谁？有没有解决他们所关心的问题？解决方案的优势在哪里，凭什么值得他人关注？ 必然性是指企业要让人们感受到，你的产品是大势所趋；可信性是指，用户相信你的公司有足够的能力，把理想变成现实；简洁性是指了解产品信息后，把功能全都写下来，但是说话要说中要点：你最希望哪一条信息让人们记住？只能写一条。
　　
　　第七：从崇拜的产品里挖掘优秀人才
　　
　　朱莉·周（Julie Zhou）22岁开始在Facebook工作，成长于Facebook的她如今已直接负责产品设计工作。
　　
　　这一岗位的重要职责之一，便是挖来全球最顶级的设计人才。朱莉·周采取的首要做法，便是关注她和她的团队喜欢的Facebook之外的产品。她的团队会列举出喜欢的应用和产品，这不仅仅包括商业上取得巨大成功的产品，也包括有潜力取得成功的非常小的应用或是构想，并从中找出需要的人才。
　　
　　朱莉·周表示，“从产品的附属细则找到喜欢的元素，比如特别高效的用户体验、创新功能、或是优秀导航系统等，然后在通过谷歌(微博)、LinkedIn和AngelList找到这些产品背后的设计者。找到这些设计者之后，关键是不要害羞与他们接触。人们无论从事什么样的工作，都喜欢与粉丝进行交流。如果你欣赏一家公司的营销或者销售方式，那就表明你也想具备这样的能力。
　　
　　第八：借信用打造被人信赖的产品
　　
　　Urbansitter首席执行官林恩·珀金斯（Lynn Perkins）在科技产品如何取得人们的信任这一问题上拥有许多构想。但是对于资源有限的创新公司而言，最简单的方式之一，便是通过其它资源来借用信用的形象。
　　
　　为了让父母们更让放心地在互联网上招聘保姆，Urbansitter借用了父母们的社交图谱，以及他们身边曾经用过Urbansitter服务的人来进行宣传。珀金斯说，“当父母们看到同一社区或他们尊重的父母们也雇过一名保姆，他们也很愿意去雇佣她。这是非常引人注目的信息。”
　　
　　Urbansitter还会显示保姆的附属信息，比如说她是当地可以信赖的机构的保姆培训中心或父母组织的成员等。创新企业如若希望打造用户信任，就应当考虑预期的伙伴关系和社交图谱机遇，来建立自己的信誉度。
　　
　　第九：对正确的方式说不
　　
　　First Round Partner的比尔·特仑查德（Bill Trenchard）表示，科技企业的首席执行官平均每年要工作300天，每天工作14个小时。不过他们将近三分之二的时间都被电子邮件和会议所占据，这也就意味着他们70%的时间都花在了并未得到优化的事情当中。
　　
　　为寻找到方式扭转这种局面，特仑查德与科技产业部分最高效的首席执行官进行了交谈，并倾听他们的建议。他们不断提到的是，要在工作和生活之间划分严格的界限。随着公司规模越来越大，管理的事情也将会越来越多。
　　
　　特仑查德说，许多人都通过LinkedIn、电子邮件、邀请函来进行联系，邀请你去咖啡店喝咖啡，或是求你帮忙。这就好比是已被判了死刑。不过想要拒绝这样的事情似乎很难。这也就是为何特仑查德制作了一个“说不模板”，帮他来拒绝别人的请求。以下为该模板原型：
　　
　　比利（Bill）你好：
　　
　　很高兴收到你的来信，希望你一切安好！非常幸运，我的公司已开始有些起色，而且我个人在应对有野心的目标上承担着巨大的压力。我去过很多社交场合，但是不巧，我现在不能帮你联系他们。
　　
　　祝好！
　　
　　约什
　　
　　拥有这样的模板，不仅为特仑查德节约了大量的时间，也减轻了许多的焦虑。最为重要的是，这种答复关闭了进一步进行沟通的可能性。最佳的处理方式，是诚恳的解释当前的形式，但不要为开放式留下后门。
　　
　　第十：不断提升聘用门槛
　　
　　作为亚马逊Redshift和Aurora的总经理，安奴拉格·古普塔（Anurag Gupta）一直负责着为公司招聘技术人才的工作。为实现这一目标，古普塔一直在非常蓄意的提高每一次招聘的标准。
　　
　　古普塔建议把已经入职的员工纳入招聘筛选中来。让他们参与每一次的招聘对话和面试环节，授予他们权利来决定受聘者是否能够改善现有的人才团队。
　　
　　古普塔说，“选择高标准且具备优秀判断力的人。告诉他们‘你们的工作就是确保新来的人要比公司现有员工的能力高50%。’对于选择人才需要对其有充分的理解，不要用时间来压他们，不要影响他们的表现，让他们做出正确的选择。”